Incluso en la empresa, mejor la democracia

Por Alejandro Marchionna

América Latina es tradicionalmente una región en la que campea el “patrón de estancia”, el dueño autoritario de una empresa que le es devotamente fiel a sus designios. La visión que típicamente tiene dicho dueño sobre los cuerpos colectivos en la empresa (directorios, comités, etc.) es que agregan una instancia democrática que alarga y dificulta los procesos de decisión.

Sin embargo, las decisiones tomadas por esos cuerpos colectivos, que llamaremos decisiones sociales, sirven para combinar el juicio de los individuos que los integran y agregan una variedad de perspectivas e información que aunque parcial, incompleta o errónea, aumenta la riqueza de las deliberaciones y conduce a mejores decisiones.

Aunque pudiera reconocerse que la autocracia es una forma eficiente de conciliar preferencias individuales en conflicto y llegar a una decisión más rápida a través de la autoridad del autócrata, esta forma de gobernanza tiene muy mala performance cuando se debe llegar a un juicio colectivo sobre problemas complejos. Esto implica expresar una preferencia utilitaria por la diversidad de opiniones y la deliberación. Ya Macchiavelli señalaba que “el príncipe debía evitar a las personas que lo halagaran” y además que “no hay otra forma de guardarse de los halagüeños excepto hacer entender a las personas que decir la verdad no ofende al príncipe”.

Ningún miembro de una organización como una empresa moderna puede tener el conocimiento suficiente para decidir qué comportamiento deben seguir todos los demás miembros de dicha organización, con lo que el expertise de los especialistas se convierte en un recurso político para mejorar las decisiones en la empresa y esto lleva a una inevitable delegación de la autoridad decisional.

Friedrich von Hayek tocó este problema en su libro “El uso del conocimiento en la sociedad” (1948) cuando señaló que el conocimiento técnico nunca existe en forma concentrada o integrada en una sola persona. Pero aún si una persona pudiera acumularlo, existen aspectos como el conocimiento de circunstancias de tiempo y lugar al que sólo acceden otras personas. La delegación de autoridad resulta por lo tanto aún más crítica si las circunstancias del contexto cambian rápidamente…

Pero tener la información necesaria y tomar una decisión son cosas bien diferentes. Nicolas de Caritat, marqués de Condorcet, estudiando las decisiones colectivas en el siglo XVIII concluyó que, a condición de que la probabilidad promedio de tomar la mejor decisión fuera superior al 50%, la probabilidad de que la mayoría de un grupo tomara la decisión correcta convergía en el 100% para un grupo suficientemente numeroso de personas que formaran parte.

Quizás el caso más impactante es el de un economista alemán que examinó los archivos de la Wehrmacht de la Segunda Guerra Mundial. Su análisis detallado le permitió comprobar que las decisiones del alto mando alemán habían sido más exitosas cuando Adolf Hitler no expresaba de antemano y en forma enérgica su propia opinión, con lo que la decisión surgía de una deliberación relativamente libre y creativa entre sus generales…

La conclusión obvia para las empresas es que a medida que los problemas que deben analizar y las decisiones que deben tomar se vuelven más complejos, cada vez más es necesaria no sólo la opinión de los expertos sino que además éstos deben tener más influencia y peso a la hora de decidir. La complejidad lleva a una mayor descentralización y democracia en la toma de decisiones.
Mary Parker Follet argumentaba ya desde la década de 1940 la necesidad de atender las opiniones y deseos de los subordinados, mientras que Max Weber señalaba que quien ejerce la autoridad política en una organización puede convertirse en un “diletante” frente al juicio del “experto” que posee el conocimiento técnico y juicios objetivos emitidos sobre dicha base.

Pero la necesidad de que el jefe preste atención y considere cuidadosamente la opinión de sus subordinados tiene algunos riesgos. Al estudiar los trade-offs que genera en una empresa moderna la descentralización jerárquica en la toma de decisiones complejas, Amartya K. Sen pudo enunciar su paradoja. Esta señala que la descentralización lleva a que toda organización tenga un comportamiento relativamente incoherente o ineficiente. Resulta clave entonces generar los sistemas de incentivos que permitan minimizar los conflictos entre estas fuerzas centrífugas que quitan cohesión a la organización…

A pesar de dificultades como la señalada por Sen debidas a esta visión más democrática o de trabajo entre pares en la empresa, queda claro que una autocracia centralizada es insostenible como forma de gobernanza. En primer lugar, fracasa en la generación de la diversidad de respuestas que requiere la organización ante el entorno profundamente cambiante que enfrenta en la realidad actual. En segundo lugar tampoco tiene la capacidad de producir una variedad adecuada de alternativas para resolver problemas en un mundo crecientemente complejo.

En síntesis, como en la sociedad en la empresa. Parafraseando a Winston Churchill, la democracia quizás sea un mecanismo difícil de entender y operar, pero sigue siendo el mejor sistema de gobernanza para realidades complejas en entornos sociales diversos y cambiantes.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Salir /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Salir /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Salir /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Salir /  Cambiar )

Conectando a %s