por Jorge Contenti
“Tengo el derecho de responder a todas vuestras quejas con un eterno Yo. Soy algo aparte de todo el mundo y no acepto las condiciones de nadie, os tenéis que someter a todos mis caprichos y considerar normal que me conceda semejantes distracciones.”
Napoleón a su esposa
Nietzche, El Gaya saber1
A lo largo de los últimos veinte años las organizaciones se han tenido que adaptar a un entono multigeneracional, a diferentes culturas, geografías y géneros; además de lidiar con la vigilancia de la cultura woke respecto de políticas de inclusión, de corrección y tolerancia a las diversidades
Como es sabido, la etiología de cada generación es el resultado de los cambios que va atravesando la modernidad. La gestión de la comunicación interna diaria en una empresa de los 50’ o 60’, poblada principalmente por los tradicionalistas, se basaba en la palabra oral o a lo sumo en los “memorándums”. Así como tardíamente los baby boomers adoptaron los “correos electrónicos”. ¿Cuál sería la reacción que los presentes millenials o de los actuales ingresantes Gen Z, a estos medios de comunicación interna? ¿Cuál es el esfuerzo adaptativo de los baby boomers o los pocos tradicionalistas a las redes sociales y apps como Slack, Trello, Steeple, Handing, entre otros?
Las generaciones no cambian, son así, es el mantra de las disciplinas que abarcan este fenómeno. Sin embargo, las brechas de percepciones entre una y otra siguen existiendo. Los reclamos y quejas superan a las ofertas de inclusión, aun cuando muchas veces declarativamente, se escuche lo contrario.
La ineficiente gestión multigeneracional puede traer aparejados problemas de comunicación interna, disminución de la productividad, rotación del personal, errores de liderazgo y hasta el riesgo del posicionamiento de la marca o estrategia del negocio.
Si bien las generaciones son definidas dentro de un rango etario determinado y de ciertas características que las representan, tales credenciales no pueden encasillar a todas las personas.
Independientemente de la generación del lector, sepa que este escrito puede responder a lo incorrectamente político para los tiempos que corren.
Si es conocido que cada generación cuenta con sus propios valores laborales, su propios estilos de liderazgo, su preferente forma de trabajar en equipo, ¿Por qué persiste la queja? ¿Existe una verdadera inclusión de la diversidad? Lo más llamativo, ¿por qué las generaciones no nativas digitales (Gen X – Baby boomers) se quejan de las lozanas cuando muchas veces han sido responsables de haberlas moldeado?
¿En qué se destacan estas llamadas generaciones digitales? Quienes están definiendo la sociedad actual y futura. Veamos…
Tomemos de ejemplo a la llamada generación de cristal. Término atribuido a la filósofa española Montserrat Nebrera para referirse a las generaciones Millenials y Gen Z. Algunos consideran así de inestables o inseguros, como el cristal, a estas generaciones porque sus padres vivieron situaciones de crisis y carencias importantes (¿2001?) por lo cual se empeñaron en salir adelante para darles todo y que no les falte nada, evitando lo que ellos mismos experimentaron.
Aunque el término “cristal” pueda repercutir peyorativamente para algunos, en realidad son generaciones que cuentan con una mayor sensibilidad social. Lo que a su vez los vuelve más críticos de la realidad que enfrentan, siendo menos tolerantes a las injusticias.
Ante estas características se espera un mayor vínculo empático con el otro. Pero esto suele tener lugar casi exclusivamente a partir de las redes sociales.
Como buenos hijos de la revolución digital, la tecnología y sus avances forman parte de su cotidianidad. La lectura de un libro es a través de los senderos audiovisuales. Siendo efímero el tiempo de las cosas y desarrollando su vida social a partir de las redes. Algunos valores familiares tradicionales son reemplazados por la “tribu” de amigos, quienes tiene mayor peso como referentes, aun sin experiencias. Por eso en las organizaciones el peer coaching es cada vez más fuerte, en estas generaciones, que contar con la mentoría de un baby boomer de exitosa trayectoria.
Por otro lado, se los considera “frágiles” por la sobreprotección y escasa autoridad que pueden haber recibido. Siendo indispensable la retroalimentación permanente, basada principalmente en aspectos positivos que limite la automática caída de la autoestima, ya que la crítica no es bienvenida y puede llevar a la frustración.
Algunos abordajes sociológicos definen a estas sociedades Cristal como grupos etarios distinguidos por su vinculación estrecha con la inteligencia artificial y a la manera en la que vienen interactuando frente a contextos altamente tecnologizados, y que ameritan, nuevos esquemas de acompañamiento y de atención.
El siglo XX experimentó el “efecto Flynn2”, fenómeno que consistió en un incremento notable del cociente intelectual de una generación a la siguiente. En su libro “La fábrica de cretinos digitales. Los peligros de las pantallas para nuestros hijos”, el neurocientífico Michel Desmurget (Lyon, 19653) describe a las generaciones digitales como la primera generación de la humanidad con un coeficiente intelectual (IQ) más bajo que la anterior. Si bien refiere que esta psicometría no es estática y en nuevas mediciones puede variar, ¿hablamos de un breakeven del desarrollo cognitivo?
Una de las principales inquietudes que tienen los líderes de generaciones no digitales, es que las nuevas generaciones son percibidas como afectados por escasas situaciones, indiferentes, despreocupados, apáticos y desmotivados. Pero, si esto es cierto, ¿cómo se concibió esta generación?
Algunos autores consideran que los movimientos que dieron lugar a estas generaciones en la sociedad occidental, con el propósito de evitarles el sufrimiento de la escasez y las penurias, pueden haber sido el resultado egoísta de la voluntad de dominio de sus progenitores. El sobre proteccionismo da como resultado el reino de la ligereza y la preponderancia del capricho. Un posible resultado de tales cuidados es el efecto de la despreocupación, el hecho de no tener que responder por nada, puesto que los adultos nos cobijan y nos protegen de tomar decisiones.
El infantilismo en occidente nada tiene que ver con el amor por la infancia sino con la búsqueda de un estado fuera del tiempo en el que se esgrimen todos los símbolos de esta edad para embriagarse y aturdirse con ellos.
(Bruckner, P. 1996)
Se llega a confundir inocencia con individualismo, escapatoria del sentido de la responsabilidad (accountability). Es la libertad sin el peso de sus consecuencias. Es así que el infantilismo no solo perpetua el rol de Peter Pan, sino que nos brinda la sensación de despreocupación y de ignorancia acerca de mi responsabilidad laboral, para el equipo de trabajo y la organización.
Asimismo, la victimización es sinónimo de angelismo. Como puede no haber responsabilidad, tampoco puede existir la culpabilidad. La culpa es de mi compañero, del cliente, de la empresa, yo mártir!
Estas dos características incrementales en la sociedad del estado del bienestar otorgan el beneplácito del rechazo de la deuda. El deber no es propio, cuento con crédito ilimitado.
Aquellos líderes que suelen quejarse de estas circunstancias en sus equipos de trabajo deberían cuestionar el propio accionar en la incubación de los mismos.
La posibilidad de una conversación sincera y transparente se vuelve difícil. Asentir y huir es más económico para algunos de estos colectivos. Solo a través de una correcta estrategia comunicacional podremos realmente “escuchar” lo que nos dicen. Si, es verdad, ¿por qué tengo que ofertar almohadones cuando de la caída se aprende? Porque sin almohadones no hay posibilidad de dialogo honesto, solo terminaríamos en un monologo obteniendo una serie de afirmaciones sin convicciones.
La palabra oral pesa 100 toneladas más que cualquier chat o publicación en las redes sociales. Pero todo líder debe trabajar con todas las generaciones, por lo cual deber continuar con su desgaste energético adaptativo.
El mapeo de la diversidad que habita en nuestros equipos de trabajo es fundamental para dar el primer paso. La construcción de puentes de inclusión donde cada uno sepa de donde viene el otro, qué valora, cómo le gusta trabajar y qué no entiende del otro (conciencia y apreciación), es el segundo escalón. Esto posibilitará el respeto por las diferencias, la convergencia creativa de las diferencias y puntos en común. A esta altura muchos de los prejuicios sobre el otro comenzarán a deteriorarse y el líder podrá establecer acciones de trabajo intergeneracionales.
1 Bruckner, P., & Kauf, T. (1996). La tentación de la inocencia. Barcelona: Anagrama.
2 Ma, C., & Schapira, M. (2017). An Analysis of Richard J. Herrnstein and Charles Murray’s The Bell Curve: Intelligence and Class Structure in American Life. Macat Library.
3 Pareja, M. D. L. N. G. (2023). Desmuget, Michael.(2020), La fábrica de cretinos digitales. Los peligros de las pantallas para nuestros hijos. Barcelona: Península. 442 pp. ISBN: 978-84-9942-933-5. Revista de educación, (401), 327-328.
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